O início de um novo emprego é sempre um momento de grandes expectativas, tanto para quem contrata quanto para quem é contratado. O período de experiência surge, nesse contexto, como uma etapa de adaptação mútua, permitindo que a empresa avalie o desempenho do profissional e que o trabalhador verifique se a função atende aos seus objetivos de carreira.
Atualmente, entender o funcionamento jurídico desse intervalo é essencial para evitar mal-entendidos e garantir que a relação profissional comece com segurança e transparência.
A ATL reúne, a seguir, os pontos fundamentais sobre a duração, a prorrogação e os impactos financeiros de uma rescisão, oferecendo uma visão clara sobre esse vínculo.
A lógica dos 90 dias e a prorrogação
A legislação trabalhista estabelece que o contrato de experiência pode ter, no máximo, 90 dias de duração. É importante destacar que essa contagem é feita em dias corridos, e não em meses, o que exige atenção redobrada do RH para que o prazo não seja ultrapassado.
Se a empresa optar por um período inicial menor, ela tem o direito de realizar uma única prorrogação, desde que o tempo total não exceda os 90 dias. Caso o contrato termine e o colaborador continue trabalhando sem que essa renovação tenha sido formalizada corretamente, o vínculo passa a ser considerado, automaticamente, por prazo indeterminado.
Direitos garantidos durante a fase de teste
Mesmo estando em um período de avaliação, o trabalhador possui quase todos os direitos assegurados a um contrato convencional. Isso inclui o recebimento de salário, vale-transporte, horas extras e, quando aplicável, adicionais como o noturno, de periculosidade ou insalubridade.
Além disso, a empresa tem o dever de realizar o recolhimento do FGTS e contribuir para o INSS regularmente. Tratar essas obrigações com rigor é fundamental, pois qualquer falha nesse sentido pode gerar passivos trabalhistas desnecessários e desgastar a relação entre a organização e o novo colaborador.
O que acontece em caso de desligamento
A rescisão durante a experiência pode seguir caminhos distintos dependendo de quem toma a iniciativa e de quando ela ocorre. Quando o contrato termina naturalmente e nenhuma das partes deseja continuar, o trabalhador tem direito ao saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço e o saque do FGTS, sem a incidência de multa de 40%.
Se a demissão ocorrer de forma antecipada pelo empregador, sem justa causa, o cálculo das verbas muda, podendo incluir indenizações sobre os dias restantes do contrato. Por outro lado, se o pedido de demissão partir do empregado, ele pode sofrer descontos indenizatórios, além de perder o direito ao saque do FGTS, tornando fundamental a clareza sobre as regras desde o primeiro dia.
Exceções importantes à estabilidade
Nem toda demissão é permitida, mesmo durante a experiência. Existem situações específicas, como acidentes de trabalho ou gravidez confirmada durante esse período, que garantem estabilidade ao colaborador.
Desconhecer essas proteções legais é um risco que pode trazer graves consequências para a empresa. Manter um acompanhamento próximo e uma documentação correta, portanto, é a melhor forma de assegurar que a transição para um contrato definitivo ocorra de maneira ética e legalmente protegida.